另類“鳳凰男”，劉強東的創(chuàng)業(yè)故事

　　“這也與行業(yè)屬性相關(guān)，網(wǎng)上零售講究效率、執(zhí)行力，需要一個強勢的、有前瞻性的老板主導(dǎo)?！毙煨掠X得一股獨大挺好，再加幾個小股東，給員工些期權(quán)，這是最穩(wěn)定、最容易打勝仗的模式。

　　如今，京東架構(gòu)一分為四，劉強東擔(dān)任京東集團CEO，沈皓瑜、陳生強、徐昕泉、蕢鶯春分別出任京東商城CEO、京東金融CEO、京東海外事業(yè)部總裁、拍拍網(wǎng)總裁?！拔也簧瞄L的東西不怎么管，比如金融我并不擅長，就由金融集團CEO帶著團隊做，我從來不去說這個產(chǎn)品該這么著?！爆F(xiàn)在在財務(wù)支出上，劉強東一周就簽幾個字。他想明白了，在具體業(yè)務(wù)上管得越多，公司效率只能越低。

　　從一人獨擔(dān)到抽身而出，劉強東走了一條自我進化的路。

　　劉強東也打過工，那是在他第一次創(chuàng)業(yè)失敗之后。大四那年，他從親戚手里湊了些錢，加上自己的積蓄，一共24萬元，在學(xué)校附近開了個餐廳。結(jié)果采購員和收銀員聯(lián)合起來作假，餐館倒閉，他欠了20多萬元的債。

　　于是，畢業(yè)之后，劉強東選擇進入一家日資企業(yè)工作。京東的第一個副總裁嚴曉青就是劉強東當(dāng)時的上司。1996年，在北京老國展的招聘會上，劉強東和另外3個大學(xué)生在1000多名應(yīng)聘者里被選中?！爱?dāng)時招的是做業(yè)務(wù)和運營的，標(biāo)準(zhǔn)就是面相比較陽光，看著樸實憨厚一些，愿意干活不惜力的那種學(xué)生。”嚴曉青說。在這家公司，借著輪崗，劉強東把跟管理流程、貨和人相關(guān)的事都摸了一遍。

　　后來劉強東反思第一次創(chuàng)業(yè)失敗，最主要的原因在于沒有建立好的監(jiān)督系統(tǒng)和管理機制。這在后來似乎也影響了他對管理層的態(tài)度，乃至京東的用人機制。

　　2007年嚴曉青加入時，京東還沒有VP層級，只有六七個總監(jiān)，分別負責(zé)不同的模塊。半年多之后，嚴曉青升職成為第一個副總裁，先后負責(zé)過京東最初的后臺運營、客戶服務(wù)、售后、物流。

　　徐新也幫劉強東招了一些人。2006年時，京東連個會計都沒有，是徐新幫助找的。劉強東提了一個要求，工資不能比老員工高。當(dāng)時京東最老的員工就是劉強東自己，月工資1萬塊。結(jié)果徐新看了一圈，找來的人工資2萬，她跟劉強東說“不能再降低標(biāo)準(zhǔn)”。劉強東用了一段時間發(fā)現(xiàn)挺好用的，這樣陸續(xù)招了很多中層。

　　2010年到2013年之間是京東大量引入高管的階段，京東從幾千人一下子充實到了幾萬人。劉強東把這個過程稱為公司組織結(jié)構(gòu)的質(zhì)變。他坦言，沒有足夠的時間培養(yǎng)自己的核心高管，所以不得不從外面請。這中間經(jīng)歷了一個磨合的過程?！按蟛糠治覀兌剂袅讼聛恚嬲惶蕴倪€是很小的比例，不到5％?！?/p>

　　除了能力，劉強東看重的是價值觀。2012年，京東專門在江蘇成立了京東大學(xué)，京東老員工嚴曉青被派到這里做培訓(xùn)教學(xué)，傳承企業(yè)文化?！肮敬罅?，各人的訴求可以多樣，但價值觀層面大家是可以統(tǒng)一的?！庇脩趔w驗這件事上，怎樣保證每一個員工都不會糊弄用戶？劉強東的回答還是“價值觀”。

　　京東每年會面對高校畢業(yè)生進行“管理培訓(xùn)生”招聘，由劉強東親自調(diào)教。他提出的要求是，主要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，更青睞父母是普通工人或農(nóng)民的。“那種家境很好、三五年不工作都高枕無憂的，我們不敢要?！?/p>

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